Quelles retombées peut engendrer la mutation dans un autre lieu de travail ? L’une des formes les plus illustratives en est le changement des conditions de travail. Par ce changement, il faut entendre la mobilité géographique, avec ce que cela implique en termes d’avantages et d’inconvénients.
Quelles retombées peut engendrer la mutation dans un autre lieu de travail ? L’une des formes les plus illustratives en est le changement des conditions de travail. Par ce changement, il faut entendre la mobilité géographique, avec ce que cela implique en termes d’avantages et d’inconvénients. Il s’agit d’une mobilité horizontale, à l’opposé de la mobilité verticale qui consiste en une promotion de carrière. Il va sans dire que l’employeur use de son droit et de son pouvoir de gestion et d’organisation de l’entreprise en réaffectant le salarié dans un autre poste de travail ou dans un autre lieu de travail. Reste à savoir si cet employeur exerce ce droit pleinement ou sous certaines conditions.
Pour y répondre, il convient de lever une confusion très courante entre la mutation qui implique un changement de lieu de travail (voir l’article 19 du Code de travail) et la mutation comme mesure disciplinaire indiquée dans l’article 37 Code de travail et qui fera l’objet d’une prochaine contribution.
Le propos de cet article sera consacré notamment à la mutaion en tant que changement de lieu de travail dans la même entreprise ou à l’interieur du même établissement sans aucune modification de la qualification et du niveau salarial de l’employé. A ce stade de l’analyse, il faut rappeler que la mutation ne relève que du pouvoir discrétionnaire de l’employeur. L’article 19 (2ème paragraphe) stipule : «Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée muté dans le cadre du mouvement interne à l’interieur de l’établissement ou de l’entreprise ou du groupe d’entreprises tel que les sociétés Holding garde les mêmes droits et acquis issus du Contrat de travail sans tenir compte du service , de la filiale ou de l’établissement dans lequel il est désigné et des fonctions dont il est chargé, sauf si les parties se sont mises d’accord sur des avantages plus favorables pour les salariés».
Cela étant, force est de constater que la mutation varie selon les situations. Il incombe de faire la différence entre une mutation occasionnelle et une mutation définitive. L’employeur, dans le cadre de l’organisation de son entreprise ou pour faire face à un surcroît d’activité, peut ordonner la mutation temporaire d’un ou de plusieurs salariés sans avoir besoin de leur accord( voir l’arrêt de la Chambre sociale de la Cour suprême N° 830 4/JUIN/1996). La mutation définitive d’un ou de plusieurs salariés nécessite, quant à elle, leur accord préalable avant la prise de déscion car il s’agit ici d’une modification substantielle du Contrat de travail. A cet effet, il est nécessaire de réunir deux conditions : d’abord, l’acceptation sans équivoque par le salarié de la mutation dans le contrat de travail ou dans la convention collective. Puis, le paiement des indemnités de déplacement par l’employeur s’avère obligatoire ( voir l’arrêt de la Chambre sociale de la cour suprême N°2208)
Pour conclure, l’employeur n’a pas le droit absolu d’exercer son pouvoir de muter un salarié du lieu de travail sans prendre en considération certaines considérations. Il est soumis à certaines conditions, notamment s’il s’agit de modifications substantielles. Le juge social exerce un rôle de contrôle important dans l’étude de la décision du chef d’entreprise.

Le changement d’un employeur par un autre suite à un accord de transfert dans le cadre de l’article 19 du code du travail, constitue un moment de crainte et d’instabilité pour les salariés. Il s’agit d’une phase transitoire où les salariés ne sont pas en mesure de prévoir l’attitude du nouvel employeur.
Dans cet article, nous allons étudier les questions des salariés d’une compagnie d’assurance absorbée par une autre. Il découle de cette opération plusieurs questions. D’abord, est-il légal de réaliser cette action sans prendre en considération l’avis des salariés ?  Ensuite, le nouvel employeur a-t-il le droit de refuser de les reprendre dans la nouvelle entité ? Enfin, ces derniers sont-ils obligés d’accepter de travailler dans de nouvelles conditions (une date d’ancienneté récente, un montant de salaire moins que ce qui est prévu dans leur contrat,…) ?
L’employeur a le droit de vendre les parts de la société sans obtenir l’accord des salariés.
L’article 19, un texte commun obligatoire
Généralement, la modification de la situation juridique de l’employeur de travail résulte d’un transfert de droit à un nouvel employeur. Il n’en reste pas moins que cette action affecte – immédiatement ou de manière différée – la situation du salarié dans l’entreprise, dans sa fonction, sa carrière…
Dans le contexte juridique, cette action s’inscrit dans le cadre de l’article 19 du Code de travail. Ce dernier stipule qu’en cas de modification de la situation juridique de l’employeur ou dans la forme juridique de l’entreprise, notamment par succession, vente, fusion ou privatisation, le repreneur est tenu de respecter les obligations du précédent employeur vis-à-vis des salariés, notamment en ce qui concerne le montant des salaires, des indemnités de licenciement et du congé payé.
A défaut d’une convention collective qui organise le transfert des contrats de travail d’un employeur à un autre, l’article 19 du code du travail, est un texte d’ordre public qui s’impose aux salariés comme aux chefs d’entreprise. Toutefois

 « les salariés licenciés antérieurement à cette modification ne peuvent se prévaloir des dispositions dudit article que s’il est démontré que l’opération de reprise a eu pour but ou pour effet de faire fraude à leurs droits ».
Certains spécialistes, notamment A.Supiot, exigent la reconnaissance du droit des salariés de refuser le transfert. Ils considèrent que les salariés ne sont pas des objets à vendre.
Le législateur précise les motifs de cette modification à titre non limitatif : le décès d’un employeur, la cession de la plupart des biens corporels et incorporels du fonds de commerce, la fusion et l’absorption d’une société par une autre, constituent des exemples qui illustrent cette situation. Les héritiers en particulier et les repreneurs en général d’une entreprise sont tenus, vis-à-vis des salariés, de diverses obligations nées du contrat de travail qui incombaient à l’employeur décédé ou au précédent employeur.
Selon une jurisprudence de la Cour suprême, les dispositions de l’article 19 ne s’appliquent pas aux héritiers qui n’ont pas le droit de reprendre l’activité, telles la médecine ou la pharmacie (voir Cour suprême – Royaume du Maroc – Centre de publication et de documentation judiciaire – «Arrêts de la Chambre sociale – 50 ans» (édition 2007) – p.81).

L’approbation des salariés
En réponse aux questions mentionnées dans notre cas d’étude, il faut signaler tout d’abord que l’employeur a le droit de vendre les parts de la société sans obtenir l’accord des salariés. Par la force de la loi notamment (article 19), les salariés, peuvent contester devant le tribunal la non exécution du contrat par le nouveau employeur notamment si celui-ci refuse de les reprendre ou s’il modifie les clauses substantielles du contrat en matière de montant de salaires, des indemnités de licenciement et de congé payé. Le nouveau chef d’entreprise est mis dans l’obligation d’obtenir, auprès des salariés, l’approbation de toute modification des clauses substantielles du contrat.En application de l’article 466, le chef d’entreprise est aussi dans l’obligation de consulter le comité de l’entreprise dans le cas de transformation de la forme juridique de l’entreprise, car il s’agit dans ce cas de figure d’une transformation structurelle de l’entreprise. Certains spécialistes, notamment A .Supiot, exigent la reconnaissance du droit des salariés de refuser le transfert. Ils considèrent que les salariés ne sont pas des objets à vendre

Est-ce qu’il faut respecter la clause de préavis contractuelle malgré le fait que la loi impose une période inférieure à celle inscrite dans le contrat ? Ensuite quelles sont les conséquences du non- respect de cet engagement ? Explications.
Après deux ans de travail continu, je viens de recevoir une proposition d’embauche intéressante dans une entreprise. Je dispose d’un délai d’un mois pour reprendre mon nouvel emploi sachant que je me trouve dans l’obligation de respecter un délai de préavis de trois mois tel qu’il est prévu dans le contrat de travail.
La rupture unilatérale du contrat de travail engendre le droit de préavis pour les contractantes.
Ce cas d’espèce suscite deux questions importantes sur le plan juridique. D’abord, est-ce qu’il faut respecter la clause de préavis contractuelle malgré le fait que la loi impose une période inférieure à celle inscrite dans le contrat ? Ensuite quelles sont les conséquences du non- respect de cet engagement ?
La rupture unilatérale  du contrat de travail engendre le droit de préavis pour les contractantes. Cette rupture revêt plusieurs formes : licenciement, démission, abandon de poste ou mise à la retraite. Le préavis permet au salarié de bénéficier du temps nécessaire pour chercher un  nouvel emploi. Il permet également à l’employeur de profiter d’un délai convenable pour chercher un autre salarié. En revanche, l’article 43 du code de travail stipule que le  cas de force majeure dispense l’employeur et le salarié du respect du délai de préavis.
Le code de travail impose une durée minimale de préavis. Le troisième alinéa de l’article 43 prévoit qu’elle est nulle, dans tous les cas, toute clause fixant le délai de préavis à moins de huit jours. Autrement dit, les parties au contrat peuvent se soumettre d’accord sur une période de préavis supérieure de celle prévue dans le décret d’application du 29 décembre 2004.
La durée de préavis  varie en fonction de deux critères : l’ancienneté et la catégorie socio-professionnelle du salarié. Elle est d’un mois pour les cadres et assimilés, qui justifient d’une ancienneté de service continu de moins d’un an. Elle est de deux mois lorsque le salarié justifie chez le même employeur une ancienneté de service comprise entre un  à cinq ans. Elle est de trois mois lorsque le salarié dépasse cinq ans d’ancienneté de service. Elle est de huit jours pour les employés et les ouvriers, qui justifient d’une ancienneté de  moins d’un an. Elle est d’un mois  lorsque le salarié justifie d’une ancienneté comprise de un  à cinq ans et de deux mois lorsqu’il dépasse cinq ans d’ancienneté.

Le préavis commence à courir, qu’il s’agisse de démission ou de licenciement, le lendemain de la notification de la décision de mettre un terme au contrat. Il résulte de cette présentation que le salarié est dans l’obligation de respecter le délai de période de préavis de trois mois, convenu dans le contrat de travail.
Toutefois, le salarié peut chercher un accord avec son employeur pour mettre fin à la période de préavis. En effet, il peut être dispensé de travailler pendant la période du préavis.

Respect de toutes les obligations
Le préavis est un droit réciproque pour les parties contractantes. Il constitue un droit pour le salarié licencié et une obligation dont il ne peut pas se dispenser en cas de démission. En ce sens, l’employeur et le salarié sont tenus du respect de toutes les obligations, notamment celles liées au délai de préavis. Si l’on excepte les cas prévus dans l’article 45, à savoir l’incapacité temporaire à cause d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle ou la période qui précède et suit l’accouchement, le salarié qui ne respecte pas cette obligation est entièrement responsable des préjudices causés à son employeur. L’article 51 stipule que toute rupture sans préavis du contrat de travail à durée indéterminée ou sans que le délai de préavis soit intégralement observé, emporté, tant qu’elle n’est pas motivée par une faute grave l’obligation pour la partie responsable de verser à l’autre partie une indemnité de préavis égale à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il était demeuré à son poste.
En application des dispositions de l’article 51 du code de travail,  si le salarié n’observe pas le délai de préavis fixé par le contrat de travail, il  risque d’être poursuivi par son employeur pour  dommages et intérêts

Après le CDI et le CDD, le législateur a introduit un nouveau type de contrat de travail : le contrat d’intérim. Quels sont les spécifités de chacun et comment garantir ses prochains acquis face à l’employeur ?
Dans le secteur des industries, les patrons recourent de plus en plus aux contrats temporaires.
Dans le secteur des industries, les patrons recourent de plus en plus aux contrats temporaires.
Le contrat de travail peut revêtir plusieurs formes juridiques qui diffèrent en fonction de l’objet, de la nature et de la durée. On trouve le contrat à durée indéterminée,  le contrat à durée déterminée, le contrat pour accomplir un travail déterminé ou encore le contrat d’insertion professionnelle.
Les formes classiques du contrat
Le Contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme « normale et générale » de la relation de travail. D’une manière générale, après la réussite de la période d’essai, le salarié est confirmé dans son poste comme salarié permanent.
Il bénéficie de l’ensemble des droits et des avantages prévus par le Code du travail, le règlement intérieur de l’entreprise ou la convention collective si elle existe.

Au-delà des formes classiques du contrat, telles qu’elles sont connues dans l’ancienne législation (CDI, CDD), le Code du travail a introduit de nouvelles formes pour encourager l’emploi, à savoir le contrat pour accomplir un travail déterminé, le contrat d’insertion professionnelle et le contrat d’intérim. Selon certains spécialistes, ces types de contrats engendrent une situation précaire, incertaine, fragile et provisoire pour les salariés.
Les nouvelles formes du contrat
Le ministère de l’Emploi a pris l’initiative d’établir un nouveau type de contrat pour encourager l’emploi des jeunes diplômés dans le cadre du programme IDMAJ. Il s’agit, en effet, du contrat d’insertion ou du contrat de stage. Dans ce cas de figure, le contrat signé en quatre exemplaires par l’employeur et le stagiaire est  accompagné du visa de l’ANAPEC ,d’une durée de 18 mois renouvelables une seule fois. L’élaboration de ce type de contrat a été vivement critiquée par certaines centrales syndicales en raison de son déficit en matière de protection des salariés stagiaires. En plus de l’absence d’une couverture médicale, les dommages et intérêts ne sont pas garantis en cas de rupture abusive du contrat par l’employeur.
Le législateur a introduit un nouveau type de contrat à savoir le contrat d’intérim. C’est un contrat de mise à disposition des salariés pour le compte d’une tierce personne appelée « utilisateur », qui définit leurs missions et en contrôle l’exécution. Le recours par l’entreprise utilisatrice aux entreprises de travail temporaire ne peut se faire que dans des cas limités et pour effectuer des travaux non permanents appelés missions. Le recours à ce type de contrat ne peut avoir lieu que dans les cas suivants :

- Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu d’une manière temporaire.

- Exécution de travaux à caractère saisonnier.

- Réalisation de travaux reconnus par les usages comme ne pouvant être l’objet d’un CDI en raison de la nature du travail (voir article 496).
Cependant, l’article 499 stipule que  le contrat de salarié intérimaire doit être écrit. Il doit comporter les mentions suivantes : le motif du recours au salarié intérimaire, la durée de sa mission, le montant fixé en contrepartie de la mise à disposition du salarié, le montant du salaire et le mode de son paiement et les qualifications du salarié. Les entreprises ont de plus en plus recours à des contrats de travail temporaire. Cette pratique modifie la gestion de la main-d’œuvre et fragilise le lien du travail.
 

La dernière révision de code travail au Maroc est faite en 2003 et depuis 2004, les entreprises et les salariés doivent en savoir sur tous les articles juridiques y intégrant. L’objectif recherché est d’aboutir à une réconciliation convenable entre les intérets de toute entreprise marocaine et celle de salarié ou de travailleur. Pour en savoir d’une manière plus approfondie, je vous fournie le lien pour: télécharger gratuitement: "le code de travail marocain 2011 en francais."

La culture d'entreprise, parfois appelée culture organisationnelle, est l'ensemble des règles d'une organisation (entreprise privée, publique...), des valeurs partagées, la manière commune d'aborder les problèmes, et la manière dont elles doivent être véhiculées. Elles peuvent être inscrites dans une charte. "La culture caractérise l'entreprise et la distingue des autres, dans son apparence et, surtout, dans ses façons de réagir aux situations courantes de la vie de l'entreprise comme traiter avec un marché, définir son standard d'efficacité ou traiter des problèmes de personnel."
La culture d’entreprise a cette étrange qualité d’être la chose la plus partagée et la moins formalisée. Dans le monde de la formalisation, l’informel nous échappe alors qu’il constitue la vraie différenciation d’avec les concurrents ; et une des raisons de l’adhésion ou de la non-adhésion du marché. Ensemble des façons de penser et d'agir, ensemble de règles explicites ou implicites, système de cohésion et de cohérence, la culture est le capital immatériel de l’entreprise. Au-delà de la valorisation des actifs et des technologies, c’est elle qui constitue la valeur active réelle de l’entreprise.