Après le CDI et le CDD, le législateur a introduit un nouveau type de contrat de travail : le contrat d’intérim. Quels sont les spécifités de chacun et comment garantir ses prochains acquis face à l’employeur ?
Dans le secteur des industries, les patrons recourent de plus en plus aux contrats temporaires.
Les formes classiques du contrat
Le Contrat de travail à durée indéterminée (CDI) constitue la forme « normale et générale » de la relation de travail. D’une manière générale, après la réussite de la période d’essai, le salarié est confirmé dans son poste comme salarié permanent.Il bénéficie de l’ensemble des droits et des avantages prévus par le Code du travail, le règlement intérieur de l’entreprise ou la convention collective si elle existe.
Au-delà des formes classiques du contrat, telles qu’elles sont connues dans l’ancienne législation (CDI, CDD), le Code du travail a introduit de nouvelles formes pour encourager l’emploi, à savoir le contrat pour accomplir un travail déterminé, le contrat d’insertion professionnelle et le contrat d’intérim. Selon certains spécialistes, ces types de contrats engendrent une situation précaire, incertaine, fragile et provisoire pour les salariés.
Les nouvelles formes du contrat
Le ministère de l’Emploi a pris l’initiative d’établir un nouveau type de contrat pour encourager l’emploi des jeunes diplômés dans le cadre du programme IDMAJ. Il s’agit, en effet, du contrat d’insertion ou du contrat de stage. Dans ce cas de figure, le contrat signé en quatre exemplaires par l’employeur et le stagiaire est accompagné du visa de l’ANAPEC ,d’une durée de 18 mois renouvelables une seule fois. L’élaboration de ce type de contrat a été vivement critiquée par certaines centrales syndicales en raison de son déficit en matière de protection des salariés stagiaires. En plus de l’absence d’une couverture médicale, les dommages et intérêts ne sont pas garantis en cas de rupture abusive du contrat par l’employeur.Le législateur a introduit un nouveau type de contrat à savoir le contrat d’intérim. C’est un contrat de mise à disposition des salariés pour le compte d’une tierce personne appelée « utilisateur », qui définit leurs missions et en contrôle l’exécution. Le recours par l’entreprise utilisatrice aux entreprises de travail temporaire ne peut se faire que dans des cas limités et pour effectuer des travaux non permanents appelés missions. Le recours à ce type de contrat ne peut avoir lieu que dans les cas suivants :
- Remplacement d’un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu d’une manière temporaire.
- Exécution de travaux à caractère saisonnier.
- Réalisation de travaux reconnus par les usages comme ne pouvant être l’objet d’un CDI en raison de la nature du travail (voir article 496).
Cependant, l’article 499 stipule que le contrat de salarié intérimaire doit être écrit. Il doit comporter les mentions suivantes : le motif du recours au salarié intérimaire, la durée de sa mission, le montant fixé en contrepartie de la mise à disposition du salarié, le montant du salaire et le mode de son paiement et les qualifications du salarié. Les entreprises ont de plus en plus recours à des contrats de travail temporaire. Cette pratique modifie la gestion de la main-d’œuvre et fragilise le lien du travail.
