Quelles retombées peut engendrer la mutation dans un autre lieu de travail ? L’une des formes les plus illustratives en est le changement des conditions de travail. Par ce changement, il faut entendre la mobilité géographique, avec ce que cela implique en termes d’avantages et d’inconvénients.
Quelles retombées peut engendrer la mutation dans un autre lieu de travail ? L’une des formes les plus illustratives en est le changement des conditions de travail. Par ce changement, il faut entendre la mobilité géographique, avec ce que cela implique en termes d’avantages et d’inconvénients. Il s’agit d’une mobilité horizontale, à l’opposé de la mobilité verticale qui consiste en une promotion de carrière. Il va sans dire que l’employeur use de son droit et de son pouvoir de gestion et d’organisation de l’entreprise en réaffectant le salarié dans un autre poste de travail ou dans un autre lieu de travail. Reste à savoir si cet employeur exerce ce droit pleinement ou sous certaines conditions.
Pour y répondre, il convient de lever une confusion très courante entre la mutation qui implique un changement de lieu de travail (voir l’article 19 du Code de travail) et la mutation comme mesure disciplinaire indiquée dans l’article 37 Code de travail et qui fera l’objet d’une prochaine contribution.
Le propos de cet article sera consacré notamment à la mutaion en tant que changement de lieu de travail dans la même entreprise ou à l’interieur du même établissement sans aucune modification de la qualification et du niveau salarial de l’employé. A ce stade de l’analyse, il faut rappeler que la mutation ne relève que du pouvoir discrétionnaire de l’employeur. L’article 19 (2ème paragraphe) stipule : «Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée muté dans le cadre du mouvement interne à l’interieur de l’établissement ou de l’entreprise ou du groupe d’entreprises tel que les sociétés Holding garde les mêmes droits et acquis issus du Contrat de travail sans tenir compte du service , de la filiale ou de l’établissement dans lequel il est désigné et des fonctions dont il est chargé, sauf si les parties se sont mises d’accord sur des avantages plus favorables pour les salariés».
Cela étant, force est de constater que la mutation varie selon les situations. Il incombe de faire la différence entre une mutation occasionnelle et une mutation définitive. L’employeur, dans le cadre de l’organisation de son entreprise ou pour faire face à un surcroît d’activité, peut ordonner la mutation temporaire d’un ou de plusieurs salariés sans avoir besoin de leur accord( voir l’arrêt de la Chambre sociale de la Cour suprême N° 830 4/JUIN/1996). La mutation définitive d’un ou de plusieurs salariés nécessite, quant à elle, leur accord préalable avant la prise de déscion car il s’agit ici d’une modification substantielle du Contrat de travail. A cet effet, il est nécessaire de réunir deux conditions : d’abord, l’acceptation sans équivoque par le salarié de la mutation dans le contrat de travail ou dans la convention collective. Puis, le paiement des indemnités de déplacement par l’employeur s’avère obligatoire ( voir l’arrêt de la Chambre sociale de la cour suprême N°2208)
Pour conclure, l’employeur n’a pas le droit absolu d’exercer son pouvoir de muter un salarié du lieu de travail sans prendre en considération certaines considérations. Il est soumis à certaines conditions, notamment s’il s’agit de modifications substantielles. Le juge social exerce un rôle de contrôle important dans l’étude de la décision du chef d’entreprise.
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